Возьмем, для примера, покупку автомобиля. Один покупатель тщательно обдумывает все детали  будущего приобретения - какой объем груза и сколько пассажиров перевозить, по каким  дорогам ездить, где хранить и обслуживать железного коня.

Потом изучает предложение разных марок, моделей, читает тесты и отзывы, сравнивает комплектации, ездит на тест-драйвы и в конце концов делает нелегкий выбор. Другой покупатель не напрягает себя самоанализом, а сразу формулирует требования к покупке — «большой джип», «иномарка-седан до 500 т.р.» или «красный мерседес».

И пусть пассажирам в красном мерседесе тесно, а страховка очень дорога — субъективные мотивы и удовольствие от покупки перевешивают любые рациональные доводы.

Неважно, что количество автомобильных марок моделей и комплектаций ограничено — выбор покупателя, несмотря на активную работу маркетологов, непредсказуем.

То же справедливо в отношении подбора персонала.

Если формирование критериев выбора из ограниченного количества моделей автомобилей происходит почти случайным образом, то что говорить о выборе из десятков, сотен или тысяч разных людей.

Но если покупка красного мерседеса — это личное дело счастливого владельца,  с этим вряд ли кто-то  не согласится, то требования к соискателям в опубликованных вакансиях нередко вызывают искреннее недоумение.

Попробуем разобраться, почему требования к соискателям не всегда обоснованы и логичны.

Причина 1. Подбор персонала ведется под требования, а не под задачи

Если подходить к задаче подбора сотрудника рационально,  как это делал первый покупатель из автомобильного пример, нужно, во-первых,  ответить самому себе на множество вопросов, связанных с содержанием работы, во-вторых, изучить рынок труда нужных специалистов, в-третьих, с учетом этой информации сформулировать критерии отбора соискателей.

Но если вы не кадровик и не рекрутер, то вряд ли будете выяснять, какие соискатели есть на рынке труда, чтобы понять, какие требования к ним стоит предъявлять.

Поэтому тот, кто самостоятельно подбирает себе персонал, как правило, сразу формулирует требования, описывает содержание и условия работы и начинает поиск.

И неважно, есть ли на рынке труда наш «работник мечты», и неважно, что этот рынок мы даже не изучали — мы обозначаем требования и хотим, чтобы кандидат им соответствовал.

А так как без знания рынка труда сформулировать специфические требования крайне сложно, то требования к соискателям  чаще всего носят формальный характер и имеют весьма отдаленное отношение к успешности будущей работы «правильного кандидата.

Примеры формальных требований — «обязателен опыт в рознице», «женщина» или «мужчина», «с профильным образованием», «от 25  до 35 лет», «опыт работы не менее 5 лет», «желаемый размер заработка до 30 т. р.», «опыт в иностранной компании», «свободный английский».

Почему формальные требования именно такие?

Как правило, исключительно в силу внутренней убежденности нанимателя, что именно такими качествами должен обладать успешный сотрудник, которого предстоит нанять на вакантную должность.

И неважно, что нет логичного объяснения тому, почему 24-хлетний или 36-летний специалист нет так хорош, как 25-35-летний — субъективная уверенность работодателя в корректности портрета «идеального соискателя» исключает любые рациональные доводы.

Конечно, любые требования служат тому, чтобы упорядочить поток резюме, но на практике формальные требования по умолчанию  становятся  приоритетными, а способности соискателя решать ваши задачи приобретают второстепенное значение.

Так что можно констатировать тот факт, что большинство нанимателей ищут на рынке труда свой  «красный мерседес», не обращая внимания на другие марки и модели.

Причина 2. Рекрутер и кадровик в определении требований к соискателям не участвуют

Никто не говорит рекрутеру — «мне нужно решить такие и такие задачи, помоги мне разобраться, какой «людской ресурс» будет для них наиболее эффективен».

Обычно задачу ставят примерно так — «мне нужен маркетолог-аналитик — девушка с высшим профильным образованием и опытом работы в рознице не менее трех лет».

При этом могут умолчать, что основной обязанностью аналитика будет проведение в магазинах опросов покупателей и внесение их результатов в таблицу Excel.

И не нужно обвинять руководителя, который ставит такую задачу, в некомпетентности — он просто не знает, что для таких задач на рынке труда есть другие ресурсы, а ставить задачу рекрутеру по-другому не считает нужным.

Рекрутер тоже не виноват — за советом к нему никто не обращался, а по собственной инициативе изучать рынок труда в поиске оптимального решения задачи нанимателя, как правило, нет времени.

Поэтому он дословно переносит требования нанимателя в объявление о найме и в соответствии с ними обрабатывает отклики.

Справедливости ради стоит отметить, что, даже если наниматель сразу не озвучил требования, рекрутер, как правило, сам потребует от него их сформулировать, хотя и понимает, что наниматель рынок труда не изучал.

Это связано с тем, что для детального изучения содержания работы у рекрутера часто нет ни времени, ни желания —  проще переложить ответственность на заказчика и быстрее начать поиск.

Что же касается тех требований, которые даже рекрутеру показались необоснованными, то не факт, что он будет их оспаривать — кому-то не хватит авторитета, а кто-то посчитает, что они просто сократят объем поступающих резюме, проще говоря, работы будет меньше.

Причина 3. Подбор персонала под «задачу» — неблагодарное занятие

Чаще всего попытки сделать «как лучше», и подобрать персонал, способный решить задачу нанимателя, ничем хорошим не заканчиваются.

Заказавший сотрудника руководитель может упрямо отвергать несоответствующих его ожиданиям сотрудников.

Опять возвращаясь к автомобильному примеру,  — «Хочу «красный мерседес», поэтому синий даже не рассматриваю, даже если по всем прочим характеристикам он превосходит красный».

Как рассказал мне владелец рекрутингового агентства, консультантам по подбору персонала строжайше запрещено уговаривать заказчика изменить требования к кандидатам.

Клиент всегда прав, поэтому если  заказ можно выполнить — нужно дать клиенту, то, за что он готов заплатить.

Причина 4. Ошибки рекрутеров

Случается, в объявлении о найме заявленные работодателем многочисленные требования явно не соответствуют содержанию работы.

Такое, увы, встречается, когда рекрутер берется «креативить» в части требований к соискателям, опираясь на свои личные представления об «идеальном» соискателе, не утруждая себя оценкой рынка труда и содержания работы.

Как правило, это выясняется на первом же интервью с нанимателем, когда оказывается, что реальные требования к соискателям гораздо ниже заявленных, а опыт и квалификация кандидата просто не будут востребованы.

Причина 5. Отсутствие представления о содержании работы

Случается, что наниматель имеет весьма отдаленное представление о том, как будущий сотрудник будет выполнять свою работу.

Требования к соискателям могут браться «с потолка» по одной простой причине — в практике работодателя найма подобных сотрудников нет, а посмотреть, какие они бывают, и что от них требовать — некогда.

Так что если в требованиях к соискателю заявлено прямое родство с Марком Цукербергом, не нужно пугаться, возможно, наниматель просто не знает, какого опыта требовать от соискателя должности интернет-маркетолога.

В заключение

Как видим, свободу воли в определении критериев выбора сотрудника у работодателя не отнять, так же, как не отнять счастье от покупки у владельца красного мерседеса.

Повысить эффективность отбора можно только в случае подбора сотрудника «под задачи», оценивая рынок труда в целом, и избегая «застревания» на формальных требованиях.

Стоит, правда, признать, что субъективизм в определении критериев выбора и в принятии решения о найме сотрудника все равно делает результат подбора персонала почти непредсказуемым.

Принятие решение о найме вообще очень интересная тема, по которой я в ближайшее время напишу статью с несколькими интересными кейсами.

Желаю всем успехов и верного выбора!