Оценка персонала позволяет значительно повысить качество трудовых ресурсов предприятия за счет целенаправленного обучения и развития, основанного на ее результатах. Существующие сегодня методы оценки работы персонала уже опробованы на практике и показали, что с их помощью можно с высокой степенью достоверности оценить как профессиональные, так и личные качества сотрудника или соискателя.

Для чего необходима оценка персонала

Кризисные явления в экономике, характерные для последнего времени, свидетельствуют о неизбежности перемен и совершенствования систем внешнего и внутреннего управления. В условиях, когда речь идет не только о выживании предприятия, но и о сохранении его конкурентоспособности, завоевании им новых рынков, особенно актуальным становится вопрос оценки персонала. Это необходимо и чтобы получить объективное представление об имеющихся человеческих ресурсах и избавиться от «балласта», и чтобы подобрать новых сотрудников с учетом стоящих перед компанией стратегических целей и масштабов планируемой деятельности.

Для этого на предприятии должна быть внедрена система оценки персонала и выбраны оптимальные методы оценки работы персонала, учитывающие специфику производства и те стандарты труда, которые позволят обеспечить достижение компанией стратегических целей. При этом не следует путать аттестацию и оценку персонала. Первая направлена на оценку трудовой деятельности работника, его соответствия занимаемой должности. По ее результатам делаются выводы о том, насколько сотрудник сможет достигать плановых результатов в будущем. Вторая необходима для постоянного контроля деятельности работника с целью правильного выбора и своевременной корректировки методов воздействия на него, как на объект управления. Так, в частности, оценка персонала используется для управления результативностью, для максимального раскрытия потенциала сотрудника.

Какие существуют методы оценки персонала

Для оценки персонала используются количественные, качественные и комплексные методы.

Количественные методы оценки персонала

Эти методы являются формализованными и направлены на получение количественных параметров со строго определенными критериями, что позволяет вести их статистическую обработку. К ним относятся анкетирование, тестирование, личностные опросники. Так, например, чтобы получить наиболее полное представление об особенностях характера и личности, используются опросники: Кеттела, Леонгарда, MMPI, ЕРI. Степень мотивированности сотрудника можно определить с помощью опросника Реана или теста на педантичность. Для выявления таких качеств, как стрессоустойчивость и степень социализации, используется метод Холмса и Раге, экспесс-диагностика Хека и Хесса.

Методы оценки работы персонала в 2016 году, судя по практике прошлых лет, в большинстве своем будут использоваться именно количественные. Так, деловые навыки и умения, проявленные сотрудником на практике, можно объективно оценить с помощью таких методов, как:

Экзамен, в ходе которого даются ответы на профессиональные вопросы;

Рейтинги, в результате которых оценка выставляется по нескольким значимым для профессии критериям;

Оценка на основе моделей компетентности – сравнение фактических компетенций с «идеальной» моделью;

Метод фиксированного распределения, основанный на выставлении оценок, имеющих установленные значения;

Метод центров оценки и развития персонала, позволяющий оценить деловые и личностные качества, составить программу индивидуальных тренингов для их развития;

Метод АВС – анализ персонала – тестирование по заданным профессиональным и личностным критериям;

Метод 360 градусов, когда работника оценивают коллеги, подчиненные, клиенты, поставщики, руководитель и он сам.

Качественные методы оценки персонала

К этим методам, являющимися неформализованными, относятся разного рода интервью и собеседования, в которых интервьюер задает специальным образом отобранные вопросы и оценивает собеседника, никак не влияя на качество его ответов. В результате дается тем оценка качествам характеризуемого, наличие или отсутствие которых нужно было выявить. Так, например, в ходебиографического интервью оценивается прошлая трудовая деятельность; поведенческое интервью позволяет оценить опыт работы и наличие способностей, необходимых для эффективного выполнения определенных видов деятельности; ситуационное интервью – получить представление о том, насколько ценности и поведенческие стандарты сотрудника соответствуют организационной культуре компании; проективное интервью – оценить работника по тому, как он оценивает действия других людей.

Комплексные методы оценки работы персонала

Эти методы сочетают в себе как количественную, так и качественную оценку и позволяют получать более точные оценки. К комплексным методам, например, относится метод бизнес-кейсов, когда работнику предлагается найти решение для типичной рабочей ситуации и при этом оценивается степень его креативности и умение предложить нестандартный выход. Основные методы оценки персонала в 2016 году, использующиеся на российских предприятиях для выявления и оценки профессиональных и личных качеств сотрудников, чаще всего, комплексные. К ним можно также отнести:

Ассессмент-центр – групповые оценочные занятия;

Метод функционально-стоимостной оценки.

Если решено использовать комплексные  методы оценки работы персонала, следует учитывать, что специалисты HR-службы, проводящие оценку, должны иметь большой опыт работы, соответствующие знания и компетенции, как в области психологии, так и в специфике деловой и производственной деятельности компании.

Основные и дополнительные методы оценки персонала в 2016 году

Решая, какие основные методы оценки персонала в 2016 году будут использоваться в компании на регулярной основе, а какие дополнительные методы оценки персонала потребуется применять лишь периодически, следует учитывать несколько факторов. Во-первых, выбор будет зависеть от специфики и особенностей производственной деятельности предприятия, от стадии его развития. Во-вторых, следует учесть те конкретные компетенции, которые требуются для эффективного выполнения должностных обязанностей по каждой конкретной штатной позиции. В-третьих, нужно учесть и перспективы развития компании, те квалификационные и личностные требования, которые могут потребоваться сотрудникам в дальнейшем. Нужно также принять во внимание и цель, с которой производится оценка: аттестация, контроль выполнения индивидуальной программы развития сотрудника или же формирование кадрового резерва потребуют применения разных методов и технологий.

Какие могут встретиться ошибки при использовании отдельных методов оценки персонала

Чтобы свести к минимуму ошибки при использовании отдельных методов оценки персонала в 2016 году, следует минимизировать субъективный фактор. Так, например, иногда оценка сотрудников производится на основании характеристик руководителей. Обычно пишут их перед аттестацией, при выдвижении сотрудника в кадровый резерв или в случае ротации. Если обойтись без такой характеристики невозможно, рекомендуется составить перечень вопросов, на большинство из которых руководитель может дать ответ только в формате «да/нет».

Многие методы оценки работы персонала в 2016 году основываются на оценочных шкалах. При отсутствии универсальных оценочных форм службы по персоналу часто используют готовые, скачанные в интернете. В результате получается, что критерии оценки не соответствуют реальным показателям, характеризующими эффективность трудовой деятельности сотрудников данного предприятия. Кроме того, образцы профессионального поведения, эффективные в одной сфере экономической деятельности, могут быть вообще не востребованы в другой. Необходима обязательная адаптация опросных листов, анкет и тестов к реалиям конкретного предприятия и производства.