Несмотря на то, что внутренние кандидаты являются известными величинами, не стоит думать, что им по силам только те занятия, которые они делали раньше. Заниматься инвестированием во внутренние таланты более эффективно, чем привлекать новых людей.

К примеру, если посмотреть на гендиректоров, то, согласно Booz & Co в 2010 году, оказывается, из руководителей, продвигавшихся  изнутри, получились более эффективные работники, чем из пришедших извне. Booz, проводя свои исследования на протяжении многих лет,  все время наблюдает одну и ту же тенденцию. Внутренние  кандидаты, сравнимы с бегунами на длинные дистанции, которым известно обо всех особенностях своего маршрута. Для таких руководителей не составляет труда, определив  приоритеты, сосредоточиться непосредственно на решении важнейших стратегических вопросов.
Но, поскольку этот принцип применим для руководителей, следовательно, им можно руководствоваться и в отношении всех сотрудников. Продвигать и развивать таланты внутри компании более эффективно и полезно, чем привлекать специалистов извне.
Устраивая испытания в виде аттестации персонала, можно наглядно увидеть, как ваши сотрудники их проходят. Не следует создавать «безвыходные» ситуации. Напротив, всем работникам,  желающим  развивать свои навыки, должна быть обеспечена подготовка и наставничество.
Между тем, это вовсе не означает, что не нужно вообще нанимать новых работников. Новые и растущие компании всегда нуждается в большом количестве людей. А стремительно развивающимся организациям нужны новые идеи, таланты и опыт. Однако, нужно хорошо подумать, смогут ли претенденты извне  решить все ваши проблемы. Каждому новому кандидату требуется определенное время для прохождения  стажировки, изучения корпоративной культуры компании и демонстрации своего потенциала.
Зато, о внутренних кандидатах вам известно практически все. Эти люди, хорошо знающие свое дело, к тому же, показывают свою  приверженность компании. Многим руководителям свойственно ошибаться,  думая, что их сотрудниками уже показано все, на что они способны. Такое заблуждение может стоить очень дорого, в случае ухода  талантливых людей из-за недостатка возможностей для развития. Работа аниматором, например. предполагает постоянный творческий поиск новых решений. Человек, занимающийся ею, должен многое придумывать, фантазировать и креативить. И при этом он является лицом агентства, проводящего различные мероприятия. Поэтому лучше стараться поддерживать уже известное "лицо компании", а не пытаться найти еще более талантливого аниматора со стороны.
Если вы не хотите, чтобы из вашей компании  уходили сотрудники, задумайтесь об их  амбициях и задайте  себе вопрос о том, какой еще вклад могут сделать эти люди в развитие вашей компании.
Многие  рекрутеры отлично делают свою работу. Но лучшими компаниями они  используются  экономно, понимая, что инвестиции в обучение и развитие они смогут получить благодаря лояльности, преданности и верности своих сотрудников, умеющих согласовывать личные амбиции с успехом компании – а  это мечта каждого генерального директора.