Многие владельцы малого бизнеса процесс интервьюирования воспринимают как искусство, нежели науку, где в основном все зависит от их  внутреннего чутья и набора тщательно подобранных вопросов, которые сослужили им хорошую службу в прошлом.

Однако,  даже не будучи уверенным в том, как правильно должно планироваться  интервью или составляться должностная инструкция, очевидно, что все стремятся к следующему результату: каждому хочется нанять лучшего кандидата на должность.

Между тем, по словам опытного  ИТ - руководителя и автора Харвела Трешера, такое решение не будет считаться правильным. Он полагает, что вместо лучшего кандидата на должность нужно заняться поисками лучшего человека для компании.

Не стоит думать, что разница  здесь только в семантике. На практике, зачастую, случается, что лучший кандидат на должность оказывается, в конце концов, совсем не лучшим для компании.

По мнению Трешера, имеет значение не только,  как вы интервьюируете, но и как происходит весь процесс найма. Он пишет о том, что должность – это целенаправленное видение бизнеса. Изменение потребностей бизнеса ведут к постоянной смене должностей. Казалось бы, что человека, который способен в данную секунду сделать то, что требуется,  можно считать лучшей кандидатурой. Но изменения в бизнесе происходят со скоростью света. То, что нужно сегодня, завтра может оказаться совершенно неактуальным. Вместе  с изменением требований, бизнес-процессов, сменой клиентов развивается мир.

В связи с этим нужен не тот человек, кто может сегодня выполнить сегодняшнюю работу, а тот, который, благодаря способности развиваться, завтра сможет сделать завтрашнюю работу, а послезавтра сделать то, что актуально будет послезавтра и так далее.

Речь идет о человеке, рост которого будет происходить вместе с растущими потребностями бизнеса, а значит, не обойтись без  дополнительных требований к кандидату. Если же нанимается лучший кандидат на должность,  это подразумевает, что его талант ограничен рамками каких - то конкретных способностей.

Следовательно, вместо поиска специалиста узкого профиля, который сможет заниматься  выполнением одной и той же работы (не самой творческой или сложной) изо дня в день, следует обратить внимание на кандидатов, которые без труда адаптируются к растущим потребностям бизнеса.

Если же у вас есть работа, требующая конкретной специализации и вам действительно нужен такой специалист, то с ним, по мнению Трешера  можно заключить  договор на определенный срок,  не нанимая его в штат.